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Technical note |
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El proceso de acreditación: un reto a la gestión universitaria
Dr. Adrián Almaguer Martí
Doctor en Ciencias Pedagógicas Universidad de Ciencias Pedagógicas “José de la Luz y Caballero”,Holguín, Cuba. Dra. Graciela F. Góngora Suárez Doctora en Ciencias Pedagógicas Universidad de Ciencias Pedagógicas “José de la Luz y Caballero”,Holguín, Cuba. Resumen En el presente trabajo se exponen los pasos que formaron parte del proceso de preparación de la universidad de Ciencias Pedagógicas “José de la Luz y Caballero” para recibir la evaluación externa y alcanzar la condición de universidad certificada. Además, se fundamenta un método de gestión, como resultado de la sistematización de la práctica directiva de sus autores, el cual se ha denominado implicación educativa.
Abstract In this work presents stages which formed part of the process of preparation of the Pedagogical Sciences University "José de la Luz and Caballero" to access the external evaluation and reach the status of certified University. In addition, it is based as a result of the systematization of practice directive of its authors, "Educational involvement" as a method of management.
INTRODUCCIÓN Alcanzar la acreditación es un reto para la gestión de las instituciones universitarias y una manera indispensable de lograr la cultura por la calidad en cada uno de los procesos que en ellas tienen lugar. Una de las acciones tácticas es hacerse visibles y mostrar las buenas prácticas, pero ello requiere de dos condiciones básicas: luz y profesionalidad. La luz propia (originalidad y calidad de los que se realiza) proporciona la visibilidad y la profesionalidad es la que garantiza atraer la mirada y lograr una imagen perdurable. La Universidad de Ciencias Pedagógicas “José de la Luz y Caballero” estuvo inmersa en un intenso proceso de preparación para recibir la evaluación externa con el propósito de alcanzar la acreditación, la cual se llevó a efecto del 3 al 7 de diciembre del 2012 y el día 8 de marzo del 2013 recibió la condición de universidad certificada, así mismo alcanzó esta categoría el programa de formación doctoral que desarrolla la institución. El proceso de preparación de la universidad para alcanzar la acreditación. Estuvo compuesto por seis pasos: 1. La elaboración de una estrategia institucional. 2. La contextualización de los objetivos y su evaluación sistemática. 3. La autoevaluación y actuación en consecuencia. 4. La rendición de cuentas 5. La emulación como proceso político movilizador. 6. La implicación educativa como método de dirección. Los que se explican a continuación con el objetivo de brindar un material que puede servir de referencia para otros centros que se inicien en propósitos similares. Métodos utilizados. Para la realización de este trabajo investigativo se utilizaron como métodos: El análisis síntesis, en la valoración de toda la información y la inferencia de las principales ideas que sustentaron las acciones fundamentales del proceso de preparación para la evaluación externa. La revisión de documentos, para constatar diversas informaciones necesarias para la sistematización. La entrevistas con personalidades de la dirección de la institución para escuchar sus posiciones sobre diversos planteamientos que previamente se habían considerado. Además se utilizó la sistematización de la práctica directiva, escenario fundamental para reconstruir las vivencias prácticas e inferir los conocimientos teóricos que conformaban esta importante experiencia.
RESULTADOS A continuación se expone en apretada síntesis el contenido esencial que requirió cada uno de los pasos desarrollados como parte del proceso de preparación para alcanzar la acreditación universitaria.
La elaboración de una estrategia institucional Uno de los más importantes pasos para asumir el reto de la acreditación de la universidad fue, sin dudas, la elaboración de la estrategia institucional. Para ello se desarrolló un proceso de planeación estratégica del desarrollo educacional que comprendía el período desde 2009 hasta el año 2012, considerando —en primer lugar— las nuevas demandas que la sociedad le plantea a las Universidades de Ciencias Pedagógicas, atendiendo al significativo papel que les corresponde jugar en la batalla que libra el pueblo cubano en las complejas condiciones que genera la crisis financiera internacional y en la lucha por elevar la cultura general integral de la sociedad. Como base para la planificación se consideraron los objetivos estratégicos generales del Ministerio de Educación (MINED), las prioridades del Ministerio de Educación Superior (MES), las direcciones principales del trabajo educacional y los objetivos priorizados del MINED. La cual se sintetizó en un documento como resultante de este proceso, el que se iría adecuando durante el período de ejecución y al finalizar cada curso escolar, en correspondencia con los resultados que se obtengan. Se asumieron como componentes de la estrategia los siguientes: 1. Misión, 2. Visión, 3. Direcciones estratégicas, 4. Valores organizacionales, 5. Análisis estratégicos, 6. Objetivos estratégicos y 7. Acciones. Definiendo como misión: La formación inicial y permanente de pedagogos revolucionarios y cultos, de la provincia de Holguín, basado en la Ideología de la Revolución Cubana. Como visión se declaró: una Universidad de Ciencias Pedagógica de referencia para el trabajo educacional, formadora de profesionales revolucionarios y cultos, generadora de modelos de actuación pedagógica, que propician un proceso docente educativo desarrollador; con resultados en la actividad investigativa y de superación, en correspondencia con las necesidades priorizadas del territorio holguinero, para la transformación progresiva de la escuela y la sociedad. Las direcciones estratégicas que se plantean son: 1. Dirección Trabajo Político Ideológico, 2. Gestión de Recursos Humanos. 3. Proceso de Dirección institucional. 4. Dirección del proceso pedagógico de la formación del profesional y el trabajo metodológico en la UCP. 5. Actividad Científica Educacional. 6. Prevención y control interno. 7. Aseguramiento técnico material, financiero y de los servicios. 8. Dirección del proceso de extensión universitaria. Los valores organizacionales que se decidieron compartir fueron: 1. Patriotismo. 2. Dignidad. 3. Responsabilidad. 4. Honestidad. 5. Compromiso y sentido de pertenencia. 6. Solidaridad 7. Ética profesional Para la realización del análisis estratégico se diseñó un diagnóstico que tuvo como objetivo: conocer el estado actual del funcionamiento integral de la UCP. Se estableció como contenido de éste; 7 dimensiones, 16 indicadores y 78 criterios. Para la realización de este trabajo se crearon 6 comisiones que fueron aprobadas en el claustro del 28 de agosto del 2009, las que el día 11 de septiembre en reunión con todo los cuadros presentaron el resultado de su labor, identificándose 12 fortalezas, 125 debilidades, 19 oportunidades y 20 amenazas. A partir de estos datos y a través de las diferentes sesiones de trabajo en grupo se llegó a identificar los problemas generales. Sobre esa base se diseñaron los objetivos estratégicos y en correspondencia con ellos las acciones para su cumplimiento. Esta estrategia fue la guía fundamental en el proceso de gestión universitaria y en especial los valores compartidos, los cuales se editaron en un plegable con sus correspondientes modos de actuación y se convirtieron en referencia para cada proceso evaluativo.
La contextualización de los objetivos y su evaluación sistemática La contextualización de los objetivos es un paso que se previó desde el propio inicio de la planeación estratégica al plantearse que los objetivos y sus indicadores se irían adecuando al finalizar cada curso escolar y durante el período de ejecución, en correspondencia con los resultados del trabajo, la actualización del diagnóstico, las nuevas exigencias que se planteen en la política educacional y su progresiva correspondencia con el patrón de calidad. Este proceso estaría acompañado de la evaluación sistemática de su cumplimiento. En tal sentido para al iniciar cada curso escolar se emitieron orientaciones desde la rectoría donde se precisaban los elementos esenciales que debían tenerse en cuenta para realizar las adecuaciones correspondiente, las cuales serían aprobadas en sesiones de trabajo de las comisiones creadas al efecto, en correspondencia con cada una de las áreas de resultados claves ( ARC). Un elemento de singular importancia en este proceso fue la concertación de los objetivos con las áreas subordinadas, en el caso de la rectoría con las facultades, proceso que estuvo signado por la participación activa de todos los factores políticos, sindicales y estudiantiles de cada área, garantizando así su identificación y compromiso. La evaluación sistemática fue el complemento necesario en este paso, para ello los objetivos y sus indicadores, que cada vez se fueron acercando más a las exigencias del patrón de calidad, se convirtieron en el contenido fundamental de las agendas de los principales órganos de dirección y técnicos, que forman parte de la estructura administrativa de la universidad, así como los de las organizaciones políticas, sindicales y estudiantiles. Garantizando así una permanente valoración del estado actual de su cumplimiento.
La autoevaluación y actuación en consecuencia Este paso fue uno de los que hubo que reconsiderar su concepción inicial, ya que lo primero que se hizo fue crear comisiones por cada una de las variables a nivel de universidad y desplegar un proceso de autoevaluación hacia todas las áreas de la universidad, pero la práctica demostró que realizarlo de esta forma los colectivos lo percibían como una evaluación externa, porque aunque era realizado por compañeros de la propia institución, no se sentían participes que es la esencia de la autoevaluación. Ello, aunque nos dejó un saldo favorable por la enseñanza y el diagnóstico que aportó, fue el motivo por el cual se considerara conveniente rectificar el rumbo y que nos planteáramos un proceso de autoevaluación, pero desde abajo, de modo que cada colectivo laboral de trabajadores no docentes, departamentos, direcciones, y brigadas estudiantiles, realizara su autoevaluación y en correspondencia con las fortalezas y debilidades identificadas elaborara su plan de acciones de mejora y este se divulgara, se presentara en colectivo, se sometiera a crítica colectiva y ante sus órganos superiores, de modo que fuera un plan en esencia movilizador, que planteara retos significativos. Entonces fue cuando en realidad el trabajo empezó a marchar vertiginosamente y a consolidarse.
La rendición de cuentas La rendición de cuentas entendida como el acto de brindar información sobre el estado de cumplimiento del plan de mejora de cada colectivo laboral, estudiantil u órganos de dirección, ante sus dirigentes, fue un mecanismo muy valioso para mantener una exigencia sostenida sobre el cumplimiento de las acciones de mejora que cada cual se había propuesto. Para ello se desarrolló una actividad práctica donde se demostraron algunas alternativas que podían utilizarse, significando el cumplimiento individual de cada uno de los miembros del colectivo en cuestión. De modo que los análisis fueran siempre personalizados, en un ambiente autocrítico y estimulador, potenciando siempre el compromiso y la solidaridad, en aquellos problemas que exigían la acción colectiva. El contenido de las rendiciones de cuenta era el cumplimiento del plan de mejora, que como complemento del paso anterior garantizaba la estimulación necesaria al esfuerzo que requería su materialización.
La emulación como proceso político movilizador Una acción estratégica, lo es sin dudas, en este proceso, la elevación de la gestión de convocatoria, cohesionar las fuerzas, explicar la necesidad de cada tarea, convencer, contagiar, entusiasmar, levantar el espíritu, movilizar la voluntad y el sentido de pertenencia de los cuadros, trabajadores y estudiantes, comprometiéndolos con su institución. En este empeño juega un papel fundamental la emulación fraternal entre todos los colectivos de la universidad, como elemento movilizador de las potencialidades del prestigioso claustro y los prometedores jóvenes estudiantes. Impregnado de ese ambiente emulativo surgió una consigna que jugó un papel fundamental en el proceso: “Unidos y por el honor de todos, nos acreditaremos”. Esta consigna presidia todas las actividades y se fue incorporando a la conciencia del colectivo, que veía en el aporte individual la consolidación de la unidad y que de ello dependía el honor de todos. Otra idea esencial fue la denominación que se dio a la emulación “acreditando el futuro” ello encerraba una idea básica, que el proceso que se estaba desarrollando tenía como resultado vital la garantía de la calidad en la formación de los futuros profesionales de la educación, de ahí que no se trataba de un hecho aislado, era una obra que perduraría. Se planteó como objetivo de la emulación: estimular la preparación individual y colectiva de excelencia, para el desempeño de las atribuciones y deberes que le corresponde a cada uno de los directivos, trabajadores y estudiantes, para garantizar resultados exitosos en el proceso de evaluación externa, que recibirá la UCP en diciembre del 2012. Para su cumplimiento se establecieron los siguientes rubros: 1. Resultados en las comprobaciones de conocimientos realizadas a los estudiantes. 2. Memorias escritas de las actividades metodológicas desarrolladas. 3. Cuidado de la propiedad social y ambientación de los locales. 4. Cumplimiento del plan de mejora. 5. Creatividad e iniciativas. Para cada rubro se definieron las categorías emulativas y se estableció una metodología para evaluar cada uno de estas, con la participación de las organizaciones sindicales y estudiantiles que permitía valorar en cada etapa sus resultados.
La implicación educativa como método de dirección El método: implicación educativa. Se define como el modo en que el directivo planifica, organiza, ejecuta, controla y evalúa el trabajo, haciendo partícipe a su colectivo de trabajadores, alumnos, padres y agentes educativos de la comunidad, comprometiéndolos, como resultado de su identificación con los objetivos planteados.
Componentes del método
Presupuestos filosóficos Los presupuestos filosóficos básicos de los métodos son afirmaciones o premisas "a priori", las cuales se suponen como ciertas y sirven como punto de partida para la actividad profesional de dirección.
Enfoques adoptados El método asume el enfoque funcional de la dirección. Principios racionales que orientan las actuaciones del método. Para ellos se han asumidos como principios los siguientes: Principio de la dirección participativa: La dirección participativa en esencia consiste en lograr interesar a los trabajadores y alumnos en el problema analizado y dejar reflejados en forma evidente en la decisión que se tome, los criterios que estos han expresado para que puedan comprender el razonamiento que llevó la decisión y que cada uno está dispuesto a respaldar. Aunque, es importante destacar que el directivo es el máximo responsable de la toma de decisiones (mando único), esto garantiza la disciplina y evita que se diluya la responsabilidad. La observancia de este principio no excluye la responsabilidad individual de los trabajadores en el cumplimiento de los acuerdos adoptados como resultado de la discusión colectiva. Esta responsabilidad será del jefe y de cada uno de los subordinados. Es de gran valor, que los directivos, en el cumplimiento de este principio reflexionen y propicien el estudio anticipado de los problemas a discutir, eviten la excesiva centralización de la solución de los asuntos, distribuyan las tareas de forma equilibrada a partir de las características y posibilidades de sus subordinados, y mantengan bien informados de los resultados de su gestión a sus trabajadores. Principio del eslabón fundamental: la dirección presupone obligatoriamente la solución de múltiples tareas relacionadas entre sí. Estas no son iguales en importancia y lugar dentro de las acciones a desarrollar en el proceso docente – educativo. El directivo debe saber determinar y dar solución a la tarea o tareas principales cuyo cumplimiento permita la solución de los demás problemas y faciliten la mayor eficiencia en el trabajo. La esencia de este principio consiste en distinguir en cada momento lo esencial, fundamental o necesario de lo formal o accesorio, los problemas fundamentales suelen caracterizarse por el hecho de solucionar otros que tenían en este su esencia o raíz. El problema básico es descubrirlo y jerarquizar su atención sin abandonar el resto de las actividades. Principio de la objetividad: Este principio es esencial en la labor de dirección y expresa la necesidad de ajustarse al estado real de la situación en que vive la institución y las posibilidades concretas de su desarrollo. El manejo de datos estadísticos esenciales, el conocimiento de la escuela, su personal, el medio, la comunidad y sus características, le da al directivo la posibilidad de hacer conclusiones y proposiciones prácticas para la toma de decisiones más adecuadas en cada caso. Principio de la estimulación: la dirección implica en esencia la tarea de regir de modo general la acción de los trabajadores y estudiantes. Todos ellos poseen determinadas necesidades, intereses y aspiraciones. Cada uno de estos importantes factores del trabajo escolar actúan bajo estímulos, de ahí que es necesario tenerlos presente al solucionar las tareas de dirección. La estimulación, teniendo en consideración las necesidades e intereses de los hombres, eleva la calidad del trabajo. Múltiples son las formas de estimulación que pueden ser utilizadas en la labor de dirección escolar y estas abarcan desde el elogio, el reconocimiento al buen trabajo realizado, la recompensa socialmente moral por el deber cumplido, la preocupación por los problemas personales y familiares de sus colaboradores, hasta la estimulación material.
Técnicas específicas Como técnicas se utilizaran, las clásicas de la dirección: la toma de decisiones, las reuniones, la delegación de autoridad, el despacho, el dialogo informal, el trabajo en grupo.
Fases y operaciones del método El método consta de tres fases y 8 operaciones: 1. Sensibilización. (despertar sentimientos morales, estéticos, etc.)
2. Desarrollo.
3. Evaluación
Primera fase: sensibilización La fase de sensibilización tiene como objetivo crear las condiciones necesarias en las personas para ponerlos en condiciones de asumir la tarea asignada, es generar una predisposición adecuada en cada individuo para el desarrollo de la actividad. Esta fase consta de 4 operaciones o acciones fundamentales: exploración, información, argumentación y compromiso. Exploración. Es la acción que se realiza para conocer el estado de ánimo, el ambiente existente en el colectivo o en el individuo que permita determinar la forma más adecuada de plantear la nueva tarea. Esta debe realizarse de manera informal y sencilla, a través de preguntas o intercambio breve que le permita obtener la información necesaria. Información. Es el proceso donde se trasmite el mensaje al o los individuos, el cual debe ser claro, preciso y motivador, su contenido lleva implícito la asignación de la tarea a cumplir , significando su necesidad e importancia. Argumentación. Es la exposición de las razones que justifican la necesidad e importancia de la tarea asignada, a partir de su objetivo, esta debe estar muy bien pensada y adecuada a las condiciones y características de las personas o colectivo laboral, debe resaltarse la potencialidad y posibilidad para su realización, brindando diferentes alternativas para su cumplimiento, donde se tengan en cuenta las opiniones de las personas. Compromiso. Es el grado de disposición que se logre en cada individuo para el cumplimiento de la tareas asignada, es necesario conocerlo de manera preliminar al concluir esta primera fase y puede realizarse a través de la solicitud de opiniones sobre la tarea asignada, aquí es donde se establece el convenio entre las parte sobre los plazos para su ejecución.
Segunda fase: desarrollo La fase desarrollo tiene como objetivo ejecutar las acciones necesarias para el cumplimiento de la tarea, donde las personas puedan desarrollar todas sus potencialidades e iniciativas para imprimirle la mayor calidad posible a la labor que realizan. Esta fase consta de dos operaciones o acciones fundamentales: preparación y autopreparación y realización. Preparación y autopreparación. La preparación es la forma colectiva que se utiliza para garantizar la idoneidad de cada persona para el desempeño exitoso de la tarea encomendada, esta debe realizarse a partir de una adecuada planificación de sus objetivos, acciones y las vías para controlar sus resultados. La autopreparación es trabajo individual que realizan los directivos y sus colaboradores sobre los aspectos requeridos para el desempeño de su labor. Esta autopreparación es la base de la cultura general y premisa fundamental para que resulte efectivo el trabajo que se realiza de forma colectiva, lo cual requiere de esfuerzo personal y dedicación permanente. El tiempo que se dedique a esta actividad estará en dependencia de la experiencia, de su nivel de preparación y de las necesidades concretas para el desarrollo de la tarea en cuestión. Realización. Es el proceso de efectuar, llevar a cabo o ejecutar las acciones necesarias para el cumplimiento de la tarea asignada. Donde debe sentirse satisfecho por haber logrado cumplir aquello a lo que se aspiraba.
Tercera fase: evaluación La fase de evaluación es donde se controla y evalúa el proceso y su resultado, de modo que se ejecutará durante todo el proceso y tiene como objetivo la valoración del cumplimiento de la tarea asignada e incluye dos operaciones o acciones fundamentales: valoración y estimulación. Valoración. Es proceso donde se emiten los juicios valorativos sobre el desarrollo de las tareas encomendadas, a partir de los objetivos planteados, expresando los argumentos necesarios que lo fundamenten. Estimulación. Es el proceso encaminado a lograr la motivación necesaria en las personas para el cumplimiento de las tareas asignadas, debe incluir el logro del compromiso, responsabilidad, acción o respuesta libre, consciente y voluntaria. El estímulo positivo o que provoca motivación es considerado como un beneficio por el individuo, pudiendo tener distintas expresiones, clasificaciones e interpretaciones como son: morales y materiales para unos, tangibles e intangibles para otros, intrínsecos y extrínsecos... etc. entonces es de dotar al ambiente laboral de aquellos beneficios que satisfacen las necesidades humanas en cantidad y calidad tal que lo logren y establecer las vías para su distribución tomando muy en cuenta en todo momento la correspondencia entre necesidad y posibilidad y entre eficiencia y eficacia. Esto constituye una tarea muy importante para los dirigentes y su manejo eficaz forma parte del arte de los verdaderos líderes.
CONCLUSIONES La planeación estratégica es una herramienta de particular importancia en el proceso de gestión universitaria, donde debe distinguirse por el carácter participativo que predomine en todo el proceso, el nivel de protagonismo que se logre entre todos factores y agentes del cambio que implica en sí mismo y el instrumento que como resultado surja, la estrategia, resulta decisivo para su éxito. La lógica y utilidad evidenciada en el resultado en la práctica directiva, de los pasos componentes de proceso de preparación para alcanzar la condición de universidad certifica, se constituyen en una referencia teórica y práctica que puede ser contextualizada a diversos escenarios directivos. El método de dirección que se propone, implicación educativa, es el resultado de la sistematización de la práctica directiva, cuya denominación ha sido inferida de esa actuación, a veces inconsciente, pero sustentada en principios éticos fundamentales que ha caracterizado la experiencia de compañeros que han dedicado casi toda su vida laboral al ejercicio de la actividad profesional de dirección. La evaluación institucional es un proceso continuo, que busca la excelencia universitaria, ahí está el reto, lo que hoy se logró constituye punto de partida para una etapa superior. Concientizar a un colectivo laboral y estudiantil sobre esta realidad y lograr mantener la sostenibilidad en el esfuerzo exigido, no se puede alcanzar por campañas, tienen que ser resultado de un proceso consciente, incorporado a la cultura de trabajo y estudio de la institución universitaria.
REFERENCIAS
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Gestión Universitaria http://www.gestuniv.com.ar |
Vol.:07 |
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Recibido el: 09-09-2014 ; Aprobado el: 15-09-2014 |
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URL http://www.gestuniv.com.ar/gu_20/v7n2a3.htm |
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